启岳教育

2021年沈阳启岳教育人力资源管理师考试报考工作已经开始了，尤其是针对在职人员自我提醒的过程中遇到的问题和困惑，沈阳人力资源证考试工作进入火热阶段。

评分的目的就是要采取这种“使行动回到正轨的行动”，这是对OKR分级的根本区别。而且，尽管CFR至少每周工作最好，但在每个OKR周期中，应定期以正式节奏（即每季度）召开一次讨论OKR的正式会议。

 

在坦率的对话中无需判断就可以审查OKR，而不必担心受到惩罚，而不必等着问“我们成功还是失败了？” 从本质上改变团队，因为它强调成功的真正要素：建立技能和帮助人们交付。做好OKR是对最重要的事情的集体承诺。

 

在审查濒临失败的目标或关键结果时，重点在于如何相互支持，而不是如何达到或不达到OKR。跟踪本身是进行公开，持续，有意义的对话的次要条件，对话使团队适应这个周期或在下一个周期表现更好。你想鼓励团队共享，尤其是在未达到目标的情况下。评论越多，只不过是关于团队学习的事情，而不是关于个人绩效的评论，团队越早开始朝着大胆的目标努力。

 

对OKR进行分级会刺激新的OKR

 

对OKR评分是关于在特定目标上评估绩效的对话，但是判断不是个人的，与面向对话的审阅不同，对OKR进行评分是一个二元过程：“达到或未达到目标”。

 

这种通过或失败的方法论提供了实现或未实现目标的说明，为改进提供机会。如果团队一直在定期检查OKR，则评分过程很可能会很快并且毫无意外。这是因为对OKR进行分级的主要目的是为在下一个OKR周期中制作新的OKR提供动力。

 

在对OKR进行快速分级之后，该进行反思了。伟大的问题包括诸如以下各项：

 

如果我们实现了目标，那么成功的基础是什么？如果我们没有做到这一点，那么我们会遇到什么障碍？而且，如果我们要重写目标，我们将改变什么？

 

整个过程可以与你的团队一起在白板前完成，也可以使用OKR软件完成。

 

这些问题为确定下一个周期的OKR提供了基础，并且可以扼杀并鼓励更大的野心。正如拉里·佩奇在“衡量重要事项”中所说，“如果你设定了一个疯狂的，雄心勃勃的目标，并且错过了目标，那么你仍然会取得令人瞩目的成就。”